PROCESO DE PLANIFICACION (8S)

Existe varias formas y métodos de planificar, pero para facilitar la comprensión de nuestros lectores me limitaré a describir unos de los modelos de mayor aplicación en la práctica.

FASE 1:ANALISIS DEL ENTORNO
- AMBIENTE ORGANIZACIONAL
- Amenazas
- Oportunidades
- Evaluación de la demanda
- AMBIENTE INTERNO DEL AREA
- Debilidades
- Fortalezas

FASE 2: PLANIFICACION
- VISION DE FUTURO
- MARCO FILOSOFICO
- DEFINICION DE LA MISION
- PLANTEAMIENTO DE OBJETIVOS
- FORMULACION DE POLITICAS
- DEFINICION DE ESTRATEGIAS

Análisis del Entorno: Consiste en hacer un reconocimiento de los factores internos y externos que influyen o pueden influir en la Gestión de Talento Humano. El análisis del entorno nos permite identificar el FODA:

Las Fortalezas y Debilidades las encontramos en el ambiente interno (dentro del área de gestión del Talento Humano), mientras que las Oportunidades y Amenazas en el ambiente externo (organización y mercado en el cual se desenvuelve).

Para que analizar el entorno:

Para alcanzar el ajuste y adaptación necesario entre la organización y el entorno, mediante la identificación, previsión y aprovechamiento de las oportunidades y amenazas.

Identificar y reconocer los problemas, para poder hacer frente a sus causas,

Implementar acciones que permitan minimizar las amenazas y aprovechar las oportunidades.

Utilizar los puntos fuertes, potenciando la formación y creatividad de la fuerza de trabajo existente en la organización.

Cambiar actitudes, modificando las pautas culturales imperantes en la organización.

Incentivar proyectos que fortalezcan la viabilidad a largo plazo, cambiando la orientación sobre los resultados que generalmente mantienen los directivos de la organización.

Definición de la Misión

Una vez identificado el FODA, procede la definición de la misión para la gestión del talento humano, la cual debe estar directamente relacionada con la misión y visión general de la organización, dicho de otra manera la misión de la función de la gestión del Talento Humano debe ser el pilar fundamental sobre el cual se apoya y descansa la misión de la empresa.

La misión es ese propósito noble, ese “algo” que el área y la organización necesita, es la razón misma de existir el área o función de recursos humanos.Visión del Futuro.
Es la declaración de como quiere verse o cual es la función que cumplirá en el futuro la gestión del talento humano y su impacto en la organización.Filosofía Institucional
Proviene de la planificación general y se constituye en el marco referencial sobre el cual basa su actividad la gestión del talento humano, conformado por el conjunto de principios, valores y creencias organizacionales.Establecimiento de Objetivos.
Siguiendo en forma descendente con la estructura del plan, es decir si continuamos bajándonos al piso, encontramos que la misión del área no sirve si no se establecen claramente los objetivos y metas (objetivos a largo plazo; metas a corto plazo).

Los objetivos son descripciones de los resultados que la gestión del Talento humano desea alcanzar en un tiempo determinado, los cuales deben cumplir con ciertas características básicas tales como:
· Relacionado directamente con la misión
· Deben ser mensurables (medibles y cuantificables).
· Fijados para un determinado periodo de tiempo,
· Deben ser factibles (susceptible de lograrse)
· Debe ser flexible
· Debe ser comprensible
· Generado a través de procesos participativos

Formulación Políticas
Las políticas, son grandes directrices y orientaciones que norman y regulan la gestión del Talento humano y facilitan la consecución de los fines, objetivos y metas y condicionan el uso de recursos y el desarrollo de las actividades.

Estrategias de Gestión del Talento Humano
Una vez establecidos los objetivos y metas del área se debe establecer la maniobras o estrategias que se aplicaran para cumplir con estos objetivos..
Estrategia es el camino a seguirse para ubicar al área de gestión del Talento en una relación ventajosa ante la organización y el medio ambiente.
La formulación correcta del plan estratégico de gestión del Talento Humano sirve para establecer proyecciones sobre los resultados del área en un tiempo determinado.

COMO PLANIFICAR
Para planificar la gestión del talento humano, es necesario conformar un equipo que involucre a la Alta Dirección, a los gerentes funcionales y todo el personal del área. Una vez conformado el equipo se debe organizar en la parte inicial, reuniones o talleres de análisis, diagnóstico y proyección del entorno y a partir de ello continuar con las reuniones de planificación, en los que el Líder la Gestión del Talento Humano o experto facilitador del proceso, deberá incentivar la creatividad de los miembros, usando sesiones de “Brainstorming” con el fin de obtener la mayor cantidad posible de ideas que faciliten el desarrollo del plan estratégico.

Las sesiones de Brainstorming se deben empezar con un breve periodo de calentamiento, tal vez con un tema entretenido y, rápidamente, escriba en una pizarra o rotafolio y comience a preguntarles: ¿hacia que nuevos objetivos debe dirigirse la gestión del talento humano?; ¿como podemos mejorar nuestra gestión?, etc. Pídales que expresen todas las ideas y no permita que nadie critique las sugerencias de otro. Es más fácil construir sobre ideas que rechazarlas y, de esta forma su equipo se sentirá más confiado y atrevido en sus sugerencias más viables que una discusión convencional. Su papel como director o gerente es, catalizar las ideas, animando a la gente para que hable, especialmente los miembros del grupo que son más callados; Todo el mundo en su grupo puede ser creativo y puede aportar grandemente con la planificación, y depende de usted que expresen sus ideas.

Por otro lado las ideas provenientes del equipo de planificación no serán suficientes para estructurar un plan, sino que será necesario contar con información del entorno organizacional “interno y externo”, es decir que se requiere de un análisis de las “Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas” (FODA), así mismo se requiere estudiar las actuaciones pasadas, las cuales servirán de orientación para la estructuración del plan.

Para que el plan estratégico tenga éxito deberá estar basado en hechos no en conjeturas, y así mismo deberá tener en cuenta las derivaciones y consecuencias del mismo; así por ejemplo, si uno de los objetivos de la gestión de recursos humanos es lograr una reducción del 20% en costes, se deberá tener en cuenta que posiblemente sea necesario mejorar los procedimientos, capacitar al personal u otras actividades que garanticen el éxito de este objetivo.

Muchos éxitos y nos vemos el Sabado 1 de Agosto 2009.